時間：2022-12-12 來源：hfw.cc 作者： 我要糾錯
人力資源論文 關于傳染病專科醫院人力資源SWOT論文范文參考資料
對于人力資源本科論文開題講演 沾染病專科醫院人力資源SWOT類2018人力資源選題論文范文素材5000字。
侯力佳 首都醫科大學從屬北京佑安醫院
摘要：跟著我國醫療衛生體系改造的一直深刻，公破醫院須要面對日趨劇烈的醫療市場競爭。培育和引進所需的高檔次人才，對現有人才進行公道開發和應用，是每一所醫院盛衰成敗的要害。本文通過對樣本醫院人力資源現狀進行SWOT分析，摸索醫院人力資源的優勢跟劣勢，機遇和要挾，并針對人力資源的引進和留存提出辦法和倡議。
癥結詞：人力資源 SWOT分析
現代管理巨匠彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”近年來，醫療市場的競爭日趨激烈，如何在有限的前提下讓醫院更具競爭力，最主要的就是占有一支壯大的醫、教、研專業人才隊伍。本文通過對醫院人力資源利用SWOT分析法，探索醫院人力資源的優勢和劣勢，機會和威脅，有助于為醫院的決議提供根據和方向。
研究樣本醫院為北京市******甲等傳染病�？漆t院，位于北京市城區，醫院現有職工近一千七百人，開放床位數800張，設有臨床醫技科室四十余個。近年來，隨著對人口老齡化、傳染性疾病慢性化以及國民大眾對醫療保健需求的不斷增加等特色，醫院正從�？铺攸c顯明的單一偏科型醫院向綜合性醫學核心轉化。
一、材料與方式通過對樣本醫院所領有的人力資源的數目，職稱、年紀、專業散布等方面進行SWOT分析。SWOT分析法(Swot Analysis)是常常用來對環境進行評估的一種工具，用SWOT分析法對內外環境進行評價能夠斷定內部環境的優勢和劣勢及外部環境的機會和威逼，近年來，SWOT分析法逐漸被引入醫院治理中。
二、樣本病院人力資源SWOT剖析1.S-上風分析
（1）人力資源已具范圍。樣本醫院現有在崗職工近1700人，其中衛生技術人員1338人，占總人數的79%，其中具有高級職稱人員227人，占衛技人員總人數的17%。專業技術人員的分布上，醫師452人，占衛技人員總數的33.8%，其中具有高等職稱的有169人，占衛技人員高級職稱總人數的74.4%，護理人員679人，占衛技人員總數的50.7%，可見樣本醫院有一只比擬強盛的醫護步隊,奧鵬畢業論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。它既是探討問題進行學術研究的一種手段，又是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。。
（2）院校依托，為人才的培養和人才的流入提供穩固渠道。樣本醫院2003年成為首都醫科大學臨床醫學院及首都醫科大學傳染病學系主任委員單位,奧鵬作業答案可分為語文、數學、英語、物理、化學、生物、政治、歷史、地理、音樂、體育、美術、思想品德和勞技、拓展與探究等。按照社會生產任務看，不同工作（工種）差異很大，具體作業的分類十分復雜，設有8個碩士研究生培養點、4個博士研究生培養點和2個博士后培養點。承當衛生部全國傳染病�？漆t師深造基地、國度中醫藥管理局傳染病、艾滋病中藥醫治基地。醫教研一體可能為樣本醫院發展供給智力支撐和連續保障。依靠學院資源，樣本醫院每年均能招收大量研究生畢業生，必定水平上保障了人力資源的供應。
（3）醫院的硬件設施齊全，可以吸引更多的人才來此大顯神通。樣本醫院裝備齊全，技巧進步，建有北京市肝病研究所、北京市中西醫聯合傳染病研究所、北京市乙型肝炎與肝癌轉化醫學重點試驗室、北京市艾滋病重點實驗室等一系列迷信研討機構，搭建起了高端平臺，有助于吸惹人才來此發展，同時有助于開發造就現有人員。
2.W-劣勢分析
（1）人力資源分布不均。首先表示在高端帶頭人才不足。樣本醫院雖不缺少高級職稱人才，但真正率領醫院發展的高層次人才并不充分；其次這些高層次人才大都春秋偏大，導致樣本醫院的人才梯隊建設不完美，這些專家面臨退休,國開致力于打造人人樂用的學習服務平臺，通過大數據技術，更高效、更智能、更精準地匹配學習資源，甚至有些已經是退休返聘，年青一代的職工中并不如他們個別層次的高端帶頭人才，導致人才構造呈現“斷檔”。
（2）績效考核機制不盡合理，鼓勵機制不足。績效管理是古代人力資源管理體系的關鍵，但目前公立醫院績效考察更偏向于將績效考核懂得為一種發放獎金或福利、決議提升的工具，忽視了反饋溝通的價值，使考核流于情勢，未能真正達到幻想的后果。
（3）人才應用效力低。人才的使用效力有待進一步晉升，且人力資源開發力度還不夠大。樣本醫院在人才引進后，疏忽了用人環境建設和人才使用。固然醫院有相干的辦法激勵職工加入培訓，但以新實踐、新常識、新技術和新方法為內容的培訓仍是比較少，使職工在個人發展等方面的需要不能很好知足。
（4）職員散失。因為編制的限度，樣本醫院為了滿意發展的需要應聘了大量的編制外職工，這些職工多在護理崗位，占到所有護理人員的近50%。這些職工因為生活基本不在本市，加之北京市較高的生涯本錢和文明抵觸，使得這一部分人員流動頻繁。而總觀人才流失的起因，薪酬福利、人際關聯、個人發展、工作壓力是重要的四個方面，因而吸引來了人才，卻留不住人才，導致樣本醫院人力資源喪失重大。
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